Por: Ab. Cristina Guarderas B.
Este breve artículo habla sobre los riesgos de la polifuncionalidad en el lugar de trabajo, es decir, la práctica de asignar a un trabajador múltiples funciones o tareas en una empresa:
En términos legales, la polifuncionalidad en sí misma no tiene consecuencias directas. Sin embargo, la polifuncionalidad de los trabajadores es un tema controversial en la normativa laboral ecuatoriana ya que tiene le potencial de generar efectos legales y riesgos para las empresas. Algunos de los efectos y riesgos más importantes son:
Riesgos de demandas laborales: Si un trabajador considera que se le ha asignado tareas que no corresponden a su cargo o especialidad, puede demandar a la empresa por incumplimiento de contrato, falta de respeto a la jornada de trabajo, discriminación, entre otros. Por lo tanto, la polifuncionalidad puede aumentar el riesgo de demandas laborales para las empresas. Por ejemplo, si un trabajador sufre un accidente laboral mientras realiza una tarea que no es parte de su descripción de trabajo o para la cual no ha sido entrenado adecuadamente, la empresa puede enfrentar una demanda por negligencia laboral. Esto podría resultar en la obligación de pagar indemnizaciones por daños y perjuicios y podría dar lugar a sanciones o multas por parte de las autoridades laborales.
Problemas de productividad: La polifuncionalidad puede afectar la productividad de la empresa, ya que los trabajadores pueden sentirse desmotivados o desinteresados en realizar tareas que no corresponden a su especialidad o que no les gustan. Además, la polifuncionalidad puede generar falta de capacitación y de especialización de los trabajadores, lo que puede afectar la calidad del trabajo y la eficiencia de los procesos productivos.
Violación de derechos laborales: La polifuncionalidad puede ser considerada una violación a los derechos laborales de los trabajadores, ya que se puede interpretar que se les obliga a realizar tareas que no están dentro de sus responsabilidades y que no fueron acordadas al momento de la contratación. Esto puede generar conflictos y descontento entre los trabajadores y la empresa.
Sanciones y multas: Si la empresa incumple con las regulaciones laborales y asigna tareas que no corresponden a los trabajadores, puede ser sancionada y multada por las autoridades competentes.
En resumen, la polifuncionalidad de los trabajadores es un tema controvertido en la normativa laboral, y su aplicación debería ser analizada cuidadosamente para evitar violaciones a los derechos laborales.
¿Qué dice la Ley respecto de la polifuncionalidad?
En el año 2000, se aprobó la Ley para la Promoción de la Inversión y la Participación Ciudadana, que incluía reformas a la normativa laboral con el objetivo de impulsar la economía nacional. Una de las modificaciones que se introdujo fue la polifuncionalidad de funciones de los trabajadores, es decir, la posibilidad de que un trabajador desempeñe diferentes tareas dentro de la misma empresa, aunque no estén directamente relacionadas con su cargo o especialidad.
La norma que defendía la polifuncionalidad argumentaba que esta práctica estaba destinada a evitar la especialización laboral y promover la alternabilidad de la mano de obra no técnica, con el objetivo de reducir la inseguridad laboral que se generaba al limitar las opciones laborales de los trabajadores. Además, se argumentaba que al permitir la realización de tareas diversas, se fomentaba la capacitación y formación de los trabajadores en distintas áreas, lo que a su vez les permitía desarrollar habilidades y conocimientos útiles en su carrera laboral.
Contrario sensu, el Tribunal Constitucional declaró la inconstitucionalidad de los artículos del Código del Trabajo que permitían la polifuncionalidad, argumentando que violaban el derecho a la estabilidad laboral. Por lo tanto, aunque en algunos casos se podría pactar una variación de actividades, esto debería hacerse de manera excepcional y sujeta a la revisión de cada caso en particular. Es decir, en ciertos casos, sujetos a una revisión particular, se podría pactar una variación de actividades de la misma o similar índole, condición o naturaleza, respecto del cargo que realice la persona, siempre y cuando exista la expresa aceptación del trabajador para el efecto.
En resumen, en Ecuador se permite la polifuncionalidad de manera excepcional y con la expresa aceptación del trabajador.
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Fuente: Resolución del Tribunal Constitucional 193, publicada en el Registro Oficial Suplemento 231 de 26 de diciembre de 2000
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