Impacto laboral de la Ley Orgánica para la Atención Integral del Cáncer

El miércoles 4 de marzo de 2026 se publicó la Ley Orgánica para la Atención Integral del Cáncer  en el Séptimo Suplemento del Registro Oficial No. 236. La citada Ley establece un marco normativo para garantizar la prevención, detección, diagnóstico, tratamiento integral y demás acciones vinculadas a la atención oncológica en el país.

Desde la perspectiva laboral, esta ley incorpora medidas de protección para las personas con diagnóstico de cáncer y para quienes asumen su cuidado, fortaleciendo la estabilidad en el empleo y reforzando la prohibición de discriminación por motivos oncológicos.

A continuación, resumimos los aspectos más relevantes que deberán ser considerados por los empleadores.

Protección especial para padres, madres o cuidadores principales de niñas, niños y adolescentes con cáncer

La ley reconoce protección especial a la estabilidad laboral reforzada de los padres, madres o cuidadores principales de niñas, niños o adolescentes con cáncer. Además, les reconoce los siguientes derechos:

• Licencias remuneradas para acompañar al menor a consultas, tratamientos y hospitalizaciones.

• Horarios flexibles o teletrabajo, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita.

• Protección contra represalias o discriminación derivadas del ejercicio del cuidado.

Implicaciones prácticas para empleadores

• Garantizar el derecho a la igualdad y no discriminación en el ámbito laboral de las personas con cáncer, así como de quienes actúen como sustitutos directos o cuidadores.

• Abstenerse de adoptar decisiones de desvinculación que tengan como fundamento directo o indirecto el diagnóstico, tratamiento o las responsabilidades de cuidado derivadas de la enfermedad.

• Considerar el reconocimiento del derecho al olvido oncológico, que impide requerir o utilizar el historial médico relacionado con patologías oncológicas en perjuicio de los intereses de la persona en negocios jurídicos o contratos públicos o privados, así como imponer cláusulas, condiciones más onerosas, exclusiones, restricciones o discriminaciones por antecedentes oncológicos.

• Revisar y adecuar, de ser necesario, las políticas y procedimientos internos de la organización para asegurar el cumplimiento normativo y prevenir contingencias legales, especialmente en materia de desvinculación, permisos, flexibilidad laboral y no discriminación. Esta recomendación se desprende del nuevo marco de estabilidad reforzada y de las obligaciones específicas creadas por la ley.

Conceptos y disposiciones con impacto laboral

Persona sustituta directa

Se considera como tal a los parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión de hecho, representante o apoderado legal, o a quien tenga bajo su responsabilidad la manutención o cuidado de una persona con diagnóstico de cáncer cuando la enfermedad le impida desarrollar por sí misma actividades necesarias para su subsistencia. Los padres, madres o representantes legales de niñas, niños o adolescentes con cáncer también tienen esta calidad. Esta condición no podrá asignarse a más de una persona por cada paciente.

Persona en calidad de cuidadora

Se considera como tal a la madre, padre, cónyuge, hijos mayores de edad, representante legal o curadora autorizada para cuidar de una persona con diagnóstico de cáncer.

Estabilidad laboral reforzada

Las personas con diagnóstico de cáncer gozan de estabilidad reforzada en el trabajo. Para terminar la relación laboral, el empleador deberá justificar de manera razonable y suficiente que la terminación no obedece a la enfermedad, y fundamentarla en las causales y procedimientos reconocidos en la normativa vigente.

Extensión de la protección

La misma protección se reconoce a los trabajadores sustitutos y a las personas en calidad de cuidadoras de personas con cáncer, siempre que la enfermedad genere una condición que impida al paciente desarrollar por sí mismo actividades necesarias para su subsistencia.

La ley entró en vigencia con su publicación en el Registro Oficial, esto es, el 4 de marzo de 2026. No obstante, la propia ley dispone que, dentro del plazo de 180 días contados desde esa publicación, el ente rector en materia laboral deberá emitir la normativa correspondiente para garantizar el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas con diagnóstico de cáncer, los trabajadores sustitutos y las personas que tienen bajo su cuidado a personas con cáncer.

Si desea evaluar el impacto de esta normativa en su organización o requiere asistencia para implementar medidas de cumplimiento, nuestro equipo laboral estará encantado de apoyarle. Contáctenos a: info@lmzabogados.com.