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Guía de Derechos Humanos, Inclusión Laboral y Buenas Prácticas para las Personas con Discapacidad

Ab. Cristina Guarderas B.

 

Mediante comunicado oficial del Consejo Nacional para la igualdad de Discapacidades del 13 de septiembre de 2022, se informó sobre la publicación de la Guía de Derechos Humanos, Inclusión Laboral y Buenas Prácticas para las Personas con Discapacidad, en colaboración con el sector privado, a fin de orientar a las áreas de talento humano de las compañías sobre la normativa y procesos de selección de los grupos de atención prioritaria.


A continuación, exponemos un breve resumen de los principales puntos la Guía de Derechos Humanos, Inclusión Laboral y Buenas Prácticas para las Personas con Discapacidad, en adelante “la Guía”:

 

Resumen:


1. Tipos de Discapacidad

En Ecuador se identifican 4 tipos de discapacidad:

  1. Física,

  2. Psicosocial (Mental),

  3. Intelectual y

  4. Sensorial (Visual y Auditiva)

Dependiendo del tipo de discapacidad, existen algunas sugerencias que ayudan de manera significativa para el trabajo de las personas con discapacidad.


2. Definiciones Importantes

  • Discapacidad Física: Este tipo de discapacidad requiere de adaptaciones al medio físico para la eliminación de barreras arquitectónicas que dificulten su adecuado desenvolvimiento, conforme a las Normas Técnicas Ecuatorianas INEN de accesibilidad al medio físico. La persona debe tener facilidades para su movilidad y desplazamiento desde el ingreso hacia su lugar de trabajo, en su espacio específico de trabajo, así como en los servicios que se requiera como baños, comedor, entre otros.

  • Discapacidad Psicosocial: Este tipo de discapacidad requiere que el ambiente laboral sea tranquilo, las tareas encomendadas sean concretas, sin implicar niveles de presión ni responsabilidades complejas. Las personas que presentan esta discapacidad deben estar controladas con tratamiento de especialidad y sus actividades laborales deben estar bajo supervisión.

  • Discapacidad Intelectual: Este tipo de discapacidad requiere de una clara identificación de sus potencialidades para la asignación de tareas prácticas, que no impliquen mayores niveles de responsabilidad, ni de complejidad.

  • Discapacidad Sensorial: Se refiere a deficiencias en los órganos de los sentidos, siendo discapacidad visual y discapacidad auditiva. Respecto de los primeros para el trabajo se requiere de apoyos tecnológicos como el Sistema Jaws (lector de pantalla), así como la identificación de espacios mediante señalética en braille. Y sobre los segundos, se requiere del desarrollo de procesos de comunicación alternativos por parte de sus compañeros de trabajo: hablar claramente, despacio, con palabras sencillas que puedan ser fácilmente leídas en los labios, escribir aquello que requiere comunicarse y confirmar que los mensajes han sido comprendidos.

3. Inclusión Social y Calidad del Trabajo


Respecto del proceso de inclusión laboral a personas con discapacidad, existen características propias con las cuales se puede trabajar para mejorar la calidad del trabajo. En la Guía se han identificado los siguientes pasos para la contratación y la eliminación de barreras en el ejercicio de los derechos laborales de las personas con discapacidad:

  1. Levantamiento de perfil.

  2. Perfil inclusivo.

  3. Proceso de Selección.

  4. Acompañamiento.

  5. Inducción.

  6. Durante la relación laboral.

  7. Accesibilidad.

  8. Adaptación de puestos de trabajo.

  9. Readaptación de puestos.

  10. Capacitación y sensibilización en discapacidades.

  11. Sistemas tecnológicos en apoyo de empleo para personas con discapacidad.

  12. Plan Carrera en la compañía.

4. Parámetros de Accesibilidad en el Trabajo


La Guía también menciona los siguientes parámetros de accesibilidad trabajo:

  1. Señalética/Rotulación: Las señales deben contar con un acabado mate para evitar deslumbramientos o reflejos, en este caso se deberá seguir lo establecido en la norma vigente respecto a colores de Seguridad y Señales de seguridad (NTE INEN-ISO 3864-2).

  2. Rampas: Deben facilitar el acceder y salir de un lugar sin dificultad, permitiendo salvar desniveles internos o externos; en desarrollos de hasta 10 metros la pendiente máxima de inclinación es del 8%; y para recorrido de hasta dos metros la pendiente máxima de inclinación es del 12%; además deben incorporar pasamanos en ambos lados.

  3. Pasamanos: Brindan apoyo y seguridad a personas con o sin discapacidad, adultos mayores o quien lo requiera en el uso de escaleras y rampas, internas o externas.

  4. Baterías sanitarias: Toda edificación debe contar al menos con un cuarto de baño adaptado, que posibilite que toda persona pueda alcanzar su máximo grado de autonomía y desenvolverse sin la ayuda de otras personas o con la mínima posible.

5. Obligaciones de las Empresas y Derechos de la Persona con Discapacidad


La Guía se recalca que los empleadores que tengan 25 o más trabajadores deben contratar el 4% de personas con discapacidad en labores permanentes, apropiadas en relación con sus conocimientos, capacidades, condición física y aptitudes.

  • Se considera como “persona con discapacidad” a aquellos que poseen un grado de discapacidad del 30% en adelante, y se encuentran acreditadas a través de su carné de discapacidad.

  • Las personas con discapacidad gozarán de estabilidad especial en el trabajo. En el caso del despido injustificado de una persona con discapacidad o de quien tuviere a su cargo la manutención de la persona con discapacidad, deberá ser indemnizada con un valor equivalente a dieciocho (18) meses de la mejor remuneración, adicionalmente de la indemnización legal correspondiente.

  • Las personas con discapacidad tendrán derecho a gozar de permiso para tratamiento y rehabilitación de acuerdo con la prescripción médica debidamente certificada, tanto en el sector público como en el privado. Además de permisos emergentes, inherentes a la condición de la persona con discapacidad.

6. Beneficios organizacionales de Contratar a una Persona Discapacidad


Otro de los puntos más importantes en la Guía son los siguientes beneficios organizacionales de contratar a una persona discapacidad:

  1. Conformación de equipos de trabajo más unidos, productivos y respetuosos ante la diversidad.

  2. Consolidación de imagen corporativa positiva de responsabilidad social ante los clientes externos y frente a empresas del mismo giro de negocio.

  3. Deducción del 150% adicional para el cálculo de la base imponible del impuesto a la renta respecto a remuneraciones y beneficios sociales que se aportan al IESS de cada trabajador con discapacidad, extra al cumplimiento del 4% de conformidad con la Ley.

  4. Acertado cumplimiento de la responsabilidad social.

 

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