• Meythaler & Zambrano

Algunas consideraciones especiales sobre las modalidades laborales Emergentes

Actualizado: sep 25

Recomendaciones de parte de nuestro equipo de abogados MZ.

Estimados Amigos y Clientes:


La declaratoria del estado de excepción que suspende la jornada laboral presencial, obligó a los empleadores a cambiar su modalidad de trabajo, por lo cual se deben tener a consideración algunos puntos importantes sobre las diferentes modalidades:

A) Sobre la reducción emergente de la jornada laboral:

Por acuerdo entre el empleador y el trabajador, la jornada de trabajo semanal podrá ser disminuida de 40 horas a 30 horas semanales, previa autorización del Ministerio de Trabajo.

Las siguientes son las consideraciones especiales sobre la reducción de la jornada laboral:

  • De producirse despidos las indemnizaciones y bonificaciones, se calcularán sobre la última remuneración recibida por el trabajador antes de la disminución de la jornada.

  • Mientras dure la reducción de la jornada, las aportaciones a la seguridad social que le corresponden al empleador serán pagadas sobre ocho horas diarias de trabajo.

  • Conforme lo establece el Código del Trabajo, respecto al ejercicio económico en que acordó la disminución de la jornada de trabajo, el empleador sólo podrá repartir dividendos a sus accionistas si previamente cancela a los trabajadores las horas que se redujeron mientras duró la medida.

  • La aplicación de esta medida, no es recomendable que sea utilizada en mujeres en estado de lactancia o maternidad, pues existe el riesgo de ser considerado despido intempestivo y, por lo tanto, despido ineficaz.

B) Modificación emergente de la jornada laboral:

Durante la emergencia sanitaria, el empleador a fin de precautelar las actividades y/o la producción del negocio, podrá modificar de manera emergente la jornada laboral de sus trabajadores (turnos y jornadas), incluyendo el trabajo en sábados y domingos, sin exceder de la jornada máxima de 8 horas diarias y 40 horas a la semana., por ejemplo, si un trabajador labora de lunes a viernes, por necesidad de las actividades, el empleador podrá cambiar su jornada de martes a sábado o de miércoles a domingo.

C) Sobre la Suspensión Emergente de la jornada laboral del 17 al 31 de marzo:

Para todas aquellas actividades laborales que por su naturaleza sean imposibles de acogerse al teletrabajo y/o a la reducción o modificación emergente de la jornada laboral, el empleador dispondrá y comunicará la suspensión emergente de la jornada laboral, la misma que será recuperada una vez terminada la declaratoria de emergencia sanitaria, de acuerdo a los siguientes específicos:


  • El empleador determinará la forma y el horario de recuperación, hasta por tres horas diarias de los días subsiguientes a la reactivación de la actividad económica, o en su lugar los trabajadores deberán laborar hasta 4 horas los días sábados.

  • La jornada suspendida debe ser obligatoriamente recuperada.

  • No se aplicarán recargos de las horas suplementarias y extraordinarias durante el periodo de recuperación.

  • El trabajador que no se acoja al horario de recuperación, no percibirá la remuneración correspondiente.

  • No se puede suspender la jornada laboral y al mismo tiempo reducirla o aplicar el teletrabajo.

  • Actualmente, la jornada laboral presencial se encuentra suspendida por decisión del COE Nacional hasta el 31 de marzo de 2020. Lo mencionado anteriormente será aplicado para todos los trabajadores que no puedan realizar teletrabajo o las actividades permitidas por el Decreto N° 1017.

D) Sobre el Teletrabajo Emergente (Acuerdo Ministerial No MDT-2020-076):

Los trabajadores podrán prestar sus servicios lícitos y personales no presenciales, es decir, fuera de las instalaciones del empleador.


  • Durante la emergencia sanitaria declarada, el teletrabajo emergente se aplicará de la siguiente manera:


  1. El empleador autorizará al trabajador a prestar sus servicios desde fuera de las instalaciones habituales de trabajo.

  2. Corresponde al empleador establecer directrices, controlar y monitorear las actividades que el teletrabajador ejecute.

  3. El teletrabajador emergente será responsable del cuidado y custodia de las herramientas y/o equipos para el desarrollo del teletrabajo emergente que le sean provistos, así como de la custodia y confidencialidad de la información, que será exclusivamente utilizada para la ejecución del trabajo.

  4. El teletrabajo emergente podrá terminar por: a) acuerdo de las partes y, b) finalización de la declaratoria de emergencia sanitaria.

  5. Tienen preferencia para la aplicación y aprobación del teletrabajo, las siguientes personas:

- Mujeres embarazadas.

- Mujeres en período de lactancia.

- Personas con discapacidad.

- Personas con enfermedades catastróficas.

- Adultos mayores.

E) Sobre las vacaciones:

Previo acuerdo entre el empleador y el trabajador, los días de la declaratoria de emergencia podrían ser gozadas como vacaciones, a fin de que una vez terminada la emergencia sanitaria, los trabajadores no tengan que recuperar los días no laborados. Para esta alternativa es requisito indispensable que exista acuerdo con el trabajador.

  • Esta medida es voluntaria e independiente de las demás medidas recomendadas por el Ministerio de Trabajo en los Acuerdos No. 076 y 077.

  • En caso de que se acuerde el goce las vacaciones no se suspenderá, ni modificará, ni reducirá la jornada laboral.

F) Sobre la reducción, modificación o suspensión de la jornada laboral de pasantes:

De conformidad con lo prescrito en el artículo 4 de la Ley de Pasantías en el Sector Empresarial, la relación que se genera entre el pasante y la compañía no es de carácter laboral, y, por lo tanto, no se rige por el Código del Trabajo


“La relación jurídica entre las empresas y los pasantes se establecerá mediante un contrato de pasantía y se regirá única y exclusivamente por las disposiciones de esta Ley y las de aquéllas a las que expresamente se remite sus disposiciones. No será de carácter laboral; por lo tanto, no serán aplicables a ésta, las normas del Código de Trabajo y demás leyes laborales.”

Por lo mencionado anteriormente, la jornada laboral de los pasantes no podrá ser reducida, modificada o suspendida.


G) Sobre la protección de mujeres embarazadas o en período de lactancia:

La protección que brinda la legislación laboral a mujeres embarazadas o en período de lactancia es mucho más proteccionista, es así como en caso de reducción o modificación de su jornada laboral, podría ser considerado como despido ineficaz, todo esto según el artículo 195.1 del Código de Trabajo “Se considerará ineficaz el despido intempestivo de personas trabajadoras en estado de embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad, en razón del principio de inamovilidad que les ampara.”


Consultas frecuentes sobre la jornada laboral durante la emergencia:

1) ¿En caso de optar por la reducción de jornada, que pasa con el sueldo del trabajador?

Implica una disminución en la remuneración que recibirá el trabajador. El horario de trabajo podrá reducirse a 30 horas, no más allá de eso.

2) ¿En caso de optar por la reducción de jornada, el aporte al IESS también disminuye?

El empleador estará obligado a seguir aportando sobre la cantidad establecida correspondiente a 8 horas de trabajo.

3) ¿El empleador puede obligar a tomar vacaciones durante el estado de excepción?

El empleador no podrá forzar al trabajador a gozar de sus vacaciones, sin embargo, en caso de llegar a un acuerdo previo entre empleador y trabajador, los días en estado de excepción, podrán ser cargadas a las vacaciones.

4) ¿Durante la suspensión laboral el trabajador seguirá recibiendo su salario?

Los empleadores deberán seguir cumpliendo con sus obligaciones y pagar todo lo correspondiente a remuneraciones y beneficios.

5) ¿Cómo sabrá el empleador que los trabajadores están cumpliendo con teletrabajo?

El empleador deberá direccionar, controlar y monitorear las actividades que el teletrabajador ejecute, como por ejemplo mediante el cumplimiento de metas.

6) ¿Podrá ser reducida la jornada de mujeres en estado de lactancia o maternidad?

La reducción de la jornada laboral de mujer en estado de lactancia o maternidad podrá ser un contingente para la empresa, ya que la ley laboral es rigurosa respecto a la protección de mujeres en estado de lactancia o maternidad.

7) ¿Cómo modifico la jornada laboral de los pasantes?

Al no ser considerados trabajadores, y no ser regidos bajo el Código de Trabajo, la jornada laboral de los pasantes, no podrá ser modificada.

8) ¿Se puede optar por varias medidas respecto a la jornada laboral al mismo tiempo?

Se puede optar por reducción de jornada laboral y teletrabajo al mismo tiempo, pero no se puede suspender la jornada y reducirla, o suspender la jornada y optar por teletrabajo.

9) ¿Una vez ingresada en el sistema SUT, algún tipo de medida respecto a la jornada laboral, podrá ser modificada mientras dure el estado de excepción?

Una vez registrada la medida, ya no podrá ser modificada mientras dure el estado de excepción. Únicamente podrán ser modificadas las fechas.

Sin embargo, mediante acuerdo escrito con el trabajador, se podrá modificar la jornada aplicada, estableciendo las necesidades específicas que surgieron para realizar el cambio de modalidad.

10) ¿Existe algún procedimiento para el registro de reducción, modificación o suspensión de la jornada laboral?

Si, la medida a tomar deberá ser registrada en el sistema SUT de la siguiente manera:

  1. El empleador deberá llenar y registrar el formulario que consta en la plataforma SUT (Sistema Único de Trabajo). La información registrada a través de la plataforma SUT será responsabilidad del empleador

  2. El Director Regional de Trabajo y Servicio Público emitirá la autorización electrónica respectiva a través de la plataforma SUT

  3. El empleador comunicará, por cualquier medio disponible, a sus trabajadores respecto a la reducción, modificación o suspensión emergente de la jornada laboral y el tiempo estimado de la medida

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES:
  1. El uso de vacaciones, es voluntario e independiente de las medidas recomendadas por el Ministerio de Trabajo en los Acuerdos No. 076 y 077. Es decir, si los trabajadores prefieren tomar vacaciones durante el estado de emergencia, se puede realizar.

  2. Si los trabajadores han tomado vacaciones, no se puede suspender la jornada laboral, ya que no se encuentran bajo las órdenes del empleador.

  3. Se puede optar por reducción de jornada laboral y teletrabajo al mismo tiempo, pero no se puede suspender la jornada y reducirla, o suspender la jornada y optar por teletrabajo.

  4. Si el empleador opta por la opción de reducir la jornada laboral, el aporte al IESS seguirá realizando por 8 horas.

  5. Recomendamos que, en caso de la reducción de la jornada laboral y para evitar un posible contingente de que un inspector de trabajo y/o un juez de trabajo obligue a pagar la diferencia de las horas de trabajo reducidas, para poder repartir dividendos a los socios o accionistas, es prudente que exista un acuerdo suscrito entre el trabajador y el empleador, que establezca, que a la reducción se la realiza por cuanto no pueden trabajar por la emergencia sanitaria existente.

  6. El empleador podrá modificar la jornada de los trabajadores durante la emergencia sanitaria para precautelar la producción o las actividades de la compañía y, para ello, podrá cambiar tanto los días de trabajo (5 días continuos) como los horarios (8 horas diarias).


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