Nueva Ley de Discapacidades en Ecuador
- Cristina Guarderas B.
- 11 jul
- 5 Min. de lectura
Actualizado: 14 jul
Se publicó la Ley Orgánica de las Personas con Discapacidad, la cual sustituye integralmente a la Ley Orgánica de Discapacidades. A continuación, un resumen de los aspectos más relevantes en materia laboral, incluyendo los incentivos tributarios:
Enfoque y Sujetos Protegidos
Enfoque actualizado y lenguaje inclusivo: Se adopta un enfoque centrado en los derechos humanos, género, interculturalidad e intergeneracionalidad y reemplaza expresiones como “persona con deficiencia” o “condición discapacitante” que atribuían una cualidad limitante a la persona.
Ampliación de sujetos protegidos: La nueva no solo garantiza derechos a las personas con discapacidad, sino que extiende su protección a otros actores clave en su entorno de cuidado y apoyo. En particular, la ley ahora también ampara a:
Personas sustitutas directas, que ejercen la representación o toman decisiones en nombre de una persona con discapacidad.
Personas sustitutas por solidaridad humana, que, sin un vínculo legal o familiar directo, asumen voluntariamente responsabilidades de cuidado o acompañamiento.
Personas cuidadoras, es decir, quienes prestan asistencia permanente o frecuente a personas con discapacidad, ya sea en el entorno familiar o institucional.
Personas jurídicas sin fines de lucro, tanto públicas como privadas, que se dedican al cuidado o atención de personas con discapacidad y están debidamente acreditadas por la autoridad competente.
Esta ampliación del ámbito de protección reconoce la importancia de los entornos de apoyo y busca fortalecer el sistema integral de atención, inclusión y corresponsabilidad social.
Personas en calidad de cuidadoras: este nuevo sujeto protegido corresponde a la madre, al padre, al representante legal o a la curadora debidamente autorizada para cuidar de una persona con discapacidad grave, muy grave o completa.
Inclusión y Contratación Laboral
Cuota obligatoria de contratación: La nueva ley mantiene vigente la obligación legal para los empleadores de contratar personas con discapacidad. Específicamente, toda empresa o institución —pública o privada— que tenga 25 o más trabajadores deberá garantizar que al menos el 4 % de su plantilla esté conformada por personas con discapacidad. Esta medida busca fomentar la inclusión laboral efectiva y sostenible en todos los sectores productivos.
Límite para la contratación de personas sustitutas: Se establece un límite claro para evitar el uso excesivo de figuras sustitutas en lugar de la contratación directa de personas con discapacidad. La nueva normativa dispone que el número de sustitutos contratados no podrá superar el 25 % del porcentaje mínimo obligatorio de inclusión laboral. Es decir, si una empresa debe contratar a 4 personas con discapacidad, solo una de ellas podrá ser representada por un sustituto, promoviendo así la incorporación directa y real.
Jornada Parcial Excepcional: Como regla general, las personas con discapacidad deben ser contratadas bajo jornada laboral completa. No obstante, se admite una excepción justificada: si la discapacidad de la persona le impide cumplir una jornada completa, podrá ser contratada a medio tiempo previa presentación de un certificado médico que lo respalde. Esta medida busca garantizar tanto la inclusión como la adecuación razonable de las condiciones de trabajo.
Preferencia en Pasantías: La ley incorpora una disposición para fomentar la inclusión temprana de personas con discapacidad en el ámbito educativo y profesional. Por ello, los estudiantes con discapacidad tendrán prioridad al momento de asignar pasantías o prácticas preprofesionales, favoreciendo así su formación y transición hacia el empleo formal.
Estabilidad Laboral y Beneficios
Estabilidad laboral reforzada: La nueva ley mantiene la indemnización especial equivalente a 18 meses de la mejor remuneración para las personas con discapacidad y para quienes tienen a su cargo su manutención, en caso de despido injustificado. Además, se añade una protección adicional: el derecho a la reinserción inmediata. Esto significa que, si la persona despedida lo solicita, el empleador estará obligado a reincorporarla de forma inmediata a su puesto de trabajo, sin perjuicio de la indemnización que le corresponde.
Permisos para tratamiento y rehabilitación y licencia de maternidad extendida: Se mantiene el derecho de las personas con discapacidad a gozar de permisos para tratamiento y rehabilitación, sin que ello implique una reducción en su remuneración. Asimismo, las madres de hijos con discapacidad contarán con tres meses adicionales de licencia por maternidad.
Permisos para sustitutos y cuidadores: Las personas que trabajen a tiempo completo (8 horas diarias) y tengan a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad severa, grave, muy grave o completa (según certificación oficial), tienen derecho a 2 horas diarias dentro de su jornada laboral para brindar atención y acompañamiento. Además, la nueva ley establece que, si el permiso médico es otorgado a un niño, niña o adolescente con discapacidad, este podrá transferirse a su cuidador o sustituto, permitiéndole asumir el tiempo de cuidado especial requerido.
Incentivos y Garantías para la Inclusión Laboral Efectivo
Deducción de Impuestos: Se mantiene el incentivo tributario que permite a los empleadores deducir un 150 % adicional en la base imponible del impuesto a la renta por los pagos realizados al IESS por concepto de sueldos y beneficios sociales de:
Personas con discapacidad,
Personas en calidad de sustitutas, y
Trabajadores que cuidan a su cónyuge, pareja en unión de hecho o hijo con discapacidad.
Importante: este beneficio solo aplica cuando dichas contrataciones superan el porcentaje mínimo legal del 4 % establecido para inclusión laboral.
Prohibición de discriminación laboral: Se establece de manera expresa la prohibición de reducir, negar la remuneración o aplicar tratos diferenciados por motivos de discapacidad. Asimismo, se reconoce el derecho de las personas con discapacidad a solicitar y recibir ajustes razonables que les permitan desempeñar sus funciones en igualdad de condiciones.
Acceso a procesos de selección: La ley prohíbe expresamente que se reduzca o niegue la remuneración, o se apliquen tratos laborales diferenciados por motivos de discapacidad.
Además, reconoce el derecho de las personas con discapacidad a solicitar y recibir ajustes razonables —como adaptaciones físicas, tecnológicas u organizativas— que les permitan desempeñar sus funciones en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
Adaptación del entorno de trabajo: El trabajo asignado a una persona con discapacidad debe estar alineado con sus capacidades, potencialidades y talentos, garantizando en todo momento su integridad física y emocional en el entorno laboral.
Para ello, el empleador tiene la obligación de:
Proporcionar los implementos técnicos y tecnológicos necesarios para el adecuado desempeño de sus funciones.
Adecuar o readaptar el ambiente y área de trabajo, de forma que se facilite el cumplimiento de sus responsabilidades laborales en condiciones de equidad.
Documento habilitante: La cédula de identidad es el documento habilitante que acredita la condición de discapacidad y requerido para cualquier trámite. El certificado de votación no será exigido para ningún trámite público o privado.
Supervisión y Sanciones
El Ministerio de Trabajo y el Consejo Nacional para la Igualdad de Discapacidades (CONADIS) deberán realizar inspecciones técnicas periódicas para verificar que empleadores públicos y privados cumplan con las obligaciones laborales relacionadas con la inclusión de personas con discapacidad.
Infracciones muy Graves y Sanciones
La ley califica como infracciones muy graves las siguientes conductas:
Impedir el acceso al trabajo o incumplir con la cuota mínima de inclusión laboral.
Negar derechos relacionados con la maternidad o paternidad, o los permisos laborales para tratamiento, rehabilitación o cuidado de personas con discapacidad.
Estas infracciones podrán ser sancionadas con:
Una multa de 11 a 15 salarios básicos unificados, o
Suspensión de actividades hasta por 30 días, según el criterio de la autoridad sancionadora.
Nota: en el plazo de noventa días contados a partir de la publicación de la Ley, el Presidente de la República dictará su Reglamento General.
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Nuestro equipo especializado en derecho laboral está disponible para ayudarle a evaluar el impacto de esta Ley en su organización y acompañarle en la adecuación de prácticas laborales inclusivas.
