Automatización e Inteligencia Artificial: Retos y Obligaciones Laborales en Ecuador
- Beatriz Meythaler
- 30 abr
- 5 Min. de lectura
La creciente adopción de la IA y automatización en procesos productivos tiene un impacto directo en el mercado laboral. A medida que la automatización avanza, las habilidades requeridas están cambiando, aumentando la demanda de competencias técnicas y digitales, mientras que las tareas repetitivas y manuales son cada vez más automatizadas. Diversos estudios advierten que un porcentaje importante de empleos podrían ser automatizables total o parcialmente con las tecnologías actuales de la IA.
En América Latina, entre un 26% y 38% de los trabajos formales podrían verse afectados por la IA generativa en los próximos años, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Para Ecuador en específico, se estima que alrededor del 27% de la fuerza laboral (unos 2,28 millones de empleos) enfrenta riesgos de transformación o desplazamiento debido a la IA. Estas cifras indican que las empresas, trabajadores y el Estado deben prepararse para una transición laboral significativa.
Desde el punto de vista legal y empresarial, las implicaciones laborales de la IA abarcan varios aspectos:
Procesos de selección
Los empleadores podrán implementar inteligencia artificial para optimizar y automatizar los procesos de selección de personal, lo que puede contribuir a una mayor eficiencia y objetividad en la evaluación de postulantes. Sin embargo, su uso debe regirse por principios de equidad, transparencia y cumplimiento normativo.
Es fundamental que estos sistemas sean diseñados y configurados para eliminar cualquier tipo de sesgo discriminatorio, garantizando procesos de selección justos e imparciales. Para ello, las empresas deberán asegurarse de que los algoritmos y parámetros utilizados en la evaluación de candidatos no reproduzcan ni amplifiquen prejuicios relacionados con género, edad, etnia, condición socioeconómica, orientación sexual, discapacidad u otras condiciones protegidas por la legislación ecuatoriana.
Asimismo, los empleadores deberán cumplir estrictamente con las disposiciones legales sobre la información que puede y no puede ser solicitada en los procesos de reclutamiento. La recopilación y análisis de datos personales deben realizarse con plena observancia de los derechos de los postulantes, asegurando que la tecnología utilizada no vulnere su privacidad ni sus oportunidades de acceso al empleo en igualdad de condiciones.
Reestructuración de puestos de trabajo
Si una empresa ecuatoriana decide implementar IA para tareas que antes realizaban personas (por ejemplo, atención al cliente mediante chatbots, análisis de datos automatizado, control de calidad con visión artificial), posiblemente reducirá la necesidad de ciertos cargos. El empleador tiene el derecho de introducir tecnologías para optimizar su negocio, pero debe cumplir con la legislación laboral al hacerlo. Esto incluye respetar los procedimientos de despido o desvinculación aplicables: en Ecuador, si se termina el contrato de un trabajador por cualquier causa legal (incluida la supresión del puesto por automatización), corresponde pagar las indemnizaciones establecidas en la normativa laboral (bonificación por desahucio, indemnización por despido intempestivo si no hay causa justificada, etc.).
Las empresas deben planificar con antelación estos costos laborales de salida. Además, si los despidos por introducción de IA fueran masivos, podrían entrar en juego normativas sobre despidos colectivos, despidos ineficaces, es decir, que no surtan efectos o simplemente generar atención de autoridades laborales y sindicatos.
Reconversión y capacitación
Un enfoque sostenible y socialmente responsable frente a la automatización es reentrenar a los empleados actuales para nuevos roles. Muchas veces la IA no elimina completamente un puesto, sino que transforma sus funciones. Por ejemplo, un analista puede dejar de hacer tareas rutinarias gracias a la IA y enfocarse en tareas de supervisión o interpretación de resultados que la IA genere.
Las empresas que invierten en capacitación (upskilling) de su personal para manejar y coexistir con sistemas de IA podrían no sólo evitar despidos, sino también obtener una fuerza laboral más calificada y motivada. Desde el Estado, es posible que surjan incentivos o programas de capacitación para trabajadores desplazados por la tecnología. Actualmente, uno de los proyectos de ley en trámite enfatiza la alfabetización digital en IA en centros educativos y formación de talento orientado a esta industria, lo cual en el mediano plazo ampliará la oferta de profesionales con habilidades en IA.
Condiciones de trabajo y derechos de los empleados
La introducción de IA en la gestión de personal también debe hacerse respetando la normativa. Si se usan sistemas de IA para monitorizar el desempeño de empleados (p.ej., software que mide teclazos, algoritmos que evalúan productividad) o para tomar decisiones de recursos humanos (como filtrado de candidatos, evaluaciones de desempeño, promociones o despidos automatizados), entran en juego tanto la LOPDP (protección de los datos personales de los empleados, derechos de privacidad) como las garantías laborales de no discriminación.
Un algoritmo de IA mal diseñado podría incurrir en sesgos (por ejemplo, descartando sistemáticamente a postulantes de cierto género, edad o procedencia en un proceso de selección). Esto sería ilegal según la Constitución y Código de Trabajo ecuatorianos, que prohíben la discriminación laboral. Por ello, las empresas deben auditar sus herramientas de IA en RR.HH. para asegurarse de que sean equitativas y transparentes.
Asimismo, si se utiliza IA para evaluar o sancionar empleados, es recomendable mantener la supervisión humana en esas decisiones y ofrecer al trabajador la posibilidad de apelar o dar retroalimentación, garantizando el debido proceso en el ambiente laboral.
Jornadas y modalidades de trabajo
La automatización puede llevar a reducir cargas de trabajo humanas. Podría plantearse en un futuro la reorganización de jornadas (por ejemplo, si la IA realiza trabajo nocturno, tal vez menos personal humano deba cubrir ese turno). Cualquier cambio en horarios o funciones debe acordarse conforme al contrato de trabajo o la ley. No se puede simplemente recortar la jornada o salario de un empleado porque “la IA hace la mitad de su trabajo” sin seguir las formalidades (podría considerarse desmejora ilegal de condiciones laborales).
En resumen, la IA traerá eficiencia, pero también desafíos sociales. Las empresas deben buscar un balance entre adoptar la tecnología y proteger a su capital humano. Legalmente, cumplir con las obligaciones laborales al pie de la letra es esencial para evitar conflictos: esto implica pago de indemnizaciones cuando corresponde, respeto a derechos adquiridos y negociación colectiva si existiese.
El Estado ecuatoriano, por su parte, probablemente refuerce programas de empleo y capacitación en áreas tecnológicas para mitigar el desplazamiento laboral. Incluso se podrían discutir en el futuro políticas como incentivos a empresas que reubiquen trabajadores en vez de despedirlos, o impuestos especiales a la robotización (medidas que se han sugerido en otros países, aunque no implementadas en Ecuador).
Por ahora, la clave está en la planificación empresarial
Antes de implementar IA, evaluar el impacto en la plantilla, comunicarse con los trabajadores y trazar un plan de transición que minimice efectos negativos.
Si la empresa, en su proceso de automatización con IA, incumple normas laborales (despidos injustificados, discriminación), podría enfrentar inspecciones y sanciones administrativas del Ministerio del Trabajo. Por ejemplo, un despido colectivo encubierto alegando introducción de IA, sin pagar las indemnizaciones, podría derivar en órdenes de reintegro o multas laborales. Asimismo, si se comprueba discriminación algorítmica en la contratación, los afectados podrían interponer acciones legales (como denuncias a la autoridad laboral o incluso acciones de protección constitucional) que conlleven medidas correctivas y reparaciones.
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